Hace ahora casi un año, publicaba una pequeña reflexión sobre el Mentoring y su aplicabilidad práctica para los nuevos emprendedores. Consideraba entonces que era una gran oportunidad incluso para los políticos, de relanzar ideas y de canalizar capital humano, aprovechando un sinfín de experiencia que se encontraba plasmada en curriculums vitae que se amontonaban en las mesas de los despachos de los Directores de RRRHH. El tiempo que ha transcurrido desde entonces, no sólo me ha reafirmado en aquella idea, sino que incluso pienso en una mayor utilidad, dado que en las circunstancias actuales tendría todo el sentido del mundo también para aquellas empresas que quieren lanzar nuevos proyectos, que buscan talento e ideas nuevas, pero que ante la incertidumbre económica, no están dispuestas a incrementar sus costes de personal.

Es decir, la idea tiene una vigencia y utilidad absoluta y modestamente me gustaría invitar a todos aquellos que consideren interesante la misma, me remitan sus sugerencias, opiniones al respecto y qué aplicaciones podría tener para él, tanto como empresario, como emprendedor o como profesional en busca de nuevos proyectos. Durante este año he recibido muchos comentarios y opiniones diversas y quisiera seguir de cerca el tema.

Creo además que lamentablemente el mercado laboral como lo hemos conocido hasta ahora, pertenece ya a otra era. Ayer en contacto con un amigo que trabaja en Washintong, me decía “mira Alberto, en USA no hay empleos, hay trabajo y hay un montón de negocios y proyectos”. Creo que es bastante significativo respecto a la nueva mentalidad que hemos de tener y en este aspecto, el Mentoring creo encaja perfectamente dentro de esta filosofía. Me gustaría conocer tu opinión. Alberto Trallero.  www.optimanagement.es

Dícese de la Confianza de la “esperanza firme que se tiene en una persona o en algo”.  Este vocablo lo escuchamos últimamente de manera permanente. “Confianza de los mercados”, “Confianza en las políticas….”, “Confianza en que los tipos de interés se mantendrán….”, etc , etc. Si nos fijamos bien, toda la Confianza de la que se habla, se basa  en elementos abstractos, elementos que parece que tengan que funcionar por sí solos, tal como si fueran la panacea a todos nuestros males.

En la definición del inicio, veíamos que se hablaba de Personas. Sin embargo, porqué no escuchamos nunca o casi nunca en los medios de comunicación de masa, que tanta influencia tienen, frases como, “Confianza en el Sr., xxx empresario; Confianza en la Sra. xxx Responsable de departamento…” , etc ?Eso no es abstracto. Eso es muy concreto y determinante. Claro como el agua. Transparente y comprensible, pero no se escucha…. al menos masivamente.

Decía un importante expedicionario, que ha coronado multitud de picos, que una de las razones de su éxito era su equipo. Y explicaba que cuando a un miembro de un equipo, al margen de las competencias que pudiera tener, tú le confiabas una responsabilidad, en ese momento ésta persona se sentía tan implicada con el proyecto, sentía tanto que el éxito de la misión dependía de él, que no fallaba entre otras razones porque no podía decepcionar al resto.

Seguimos escudándonos en lo abstracto, en conceptos teóricos, pero dentro de nuestras organizaciones hemos de ser capaces de responder a las preguntas ¿En quién confiamos en nuestra empresa? y ¿Quién confía en nosotros? Si no tenemos respuesta ni para lo uno ni para lo otro, entonces tenemos un grave problema, porque “alcanzar los objetivos estratégicos que nos propongamos depende sin duda entre otras cosas, de la generacion de confianza entre los diversos stakeholders”  (Javier Fernández Aguado - Preparar la Postcrisis) . Alberto Trallero - Optima Management

Asistí el pasado Miércoles al Foro Barcelona en el que se habló de la “gestión del talento en épocas de crisis”. Fué una matinal muy interesante y a la que francamente valió mucho la pena asistir. De todo lo que se dijo, me quedo con dos aspectos relevantes.

Uno el que aportó Marcos Urarte de Pharos, cuando dijo que era necesario dejar de hablar de crisis, porque ésta tiene dos connotaciones , una que no se da ahora y otra que perjudica a las organizaciones: por un lado que la crisis suele tener la característica de temporal y en este caso no lo es; y por otro lado que viene acompañada de un negativismo nada constructivo. Interesante y cierta la matización.

El otro aspecto relevante fué la extraordinaria aportación de Francisco José Gan, General del Ejército de Tierra, Director General de la Adademía General Militar de Zaragoza, miembro del equipo de Al filo de lo imposible de TVE , y primer español en conquistar los tres polos de la Tierra. Obviamente es una voz más que acreditada para hablar de la adversidad. En una exposición clara y fantástica, relató las peripecias de su equipo en el Polo Norte y definió las claves para trabajar en equipo ante la adversidad:

Rodearse de buenas personas, de calidad humana, aspecto crucial cuando de solidaridad y compañerismo se trata

Capacidad de trabajar en equipo

Competencia técnica

Carácter y resiliencia, es decir, capacidad de sufrimiento y de resistencia

Todo ello aderezado con grandes dosis de optimismo y de flexibilidad o adaptabilidad a las circunstancias

Creo que es una reflexión interesante y de enorme aplicabilidad práctica, dada la experiencia del conferenciante y su credibilidad. Finalizo con una frase que pronunció absolutamente cierta y aplicable a la época actual: “estamos preparados para lo que debería ser, pero no para lo que es”. Alberto Trallero - Optima Management

Comparto absolutamente el último artículo de Mireia las Heras ( Iese Insight 4t 2011 ) referente a que actualmente ha cambiado el  objetivo de cualquier profesional, debiéndose ocupar éste de consolidar una trayectoria y no tanto una carrera.

Es así porque la flexibilidad y adaptabilidad que exige el mercado hoy en día, premia a aquellas personas capaces de mostrar lo mejor de si mismas en cualquier circunstancia, premia la polivalencia como valor añadido clave;  se trata pues de dar respuesta a la empresa ante sus retos y necesidades. La carrera iba más enfocada a la permanencia, a mejorar permanentemente nuestra funcionalidad en la organización y a “escalar”.

Hoy ya no tiene sentido, cambian las organizaciones, cambian las circunstancias, cambian los mercados, y nosotros también hemos de cambiar permanentemente. Creo también en el concepto futuro de la multiutilidad, en la que un profesional pueda aportar valor en diferentes proyectos compatibles entre ellos, y que le ayuden a fortalecer su trayectoria.

Y deberemos añadir a ese historial, nuestro sello de identidad en valores, nuestra trayectoria ética y humana en la empresa, tan necesaria y olvidada en los períodos pre-crisis. Acabo el comentario con una obviedad necesaria, la Formación y el reciclaje continúo, la búsqueda de la excelencia,  son el condimento necesario para complementar la experiencia y construir una buena trayectoria. Alberto Trallero - Optima Management

Hablo con un buen amigo. Ostenta una posición de responsabilidad y gestiona un equipo de unas 4o personas. Lo citan esta semana a una reunión sus superiores junto a otros responsables comerciales. Entre otras lindezas se oye “….si no hay más ventas, la mitad del equipo a la calle, y dad gracias que sois unos privilegiados”.

Hablo con otra conocida. Es mujer. Ostenta una posición de responsabilidad media. Gestiona un equipo de 10 personas. Me comenta que vive en permanente dualidad. Por un lado asiste a reuniones de formación a la que han incorporado como “High Potential” de la compañía y le hablan del valor intínseco de la Conciliación y cómo debe esforzarse en que su equipo así la viva. Por otro lado, me sigue contando, que de un tiempo a esta parte, asiste a reuniones de seguimiento maratonianas y no regresa a casa antes de las 20 horas. Tiene 2 hijos.

Son dos ejemplos de esta semana, que como muchos otros por desgracia, dan mucho que pensar. Ilustran muy a las claras que el problema en este pais, más allá del agobiante problema financiero, se encuentra en la estructura de valores. Resulta que aquí la RSC, la Conciliación, el Liderazgo, la Motivación de equipos, etc, etc, etc, han sido conceptos que en época de crecimiento y en según que organizaciones, quedaba mal no incluir dentro del plan estratégico…pero ¿había realmente una convicción hacia ellos?, ¿resultará que ahora, en época de “vacas flacas”, volvemos a comportamientos de management que parecían desterrados de la organización? Amenazas, presión sin control, fábulas, ¿creemos que es ésta la fórmula para superar la crisis?

Es estremecedor y lo grave es que no son casos atípicos. No sería más lógico en estos momentos, hablar claro a la gente, decirles por ejemplo..” señores, tenemos xx problemas, la compañía tiene xxxx situación, el mercado está xxxxx, pero creemos en ustedes porque son lo más importante que tenemos y todos juntos saldremos adelante y superaremos esta situación…” ¿alguien hoy en su sano juicio, no entendería un mensaje como esté, no sería más gratificante.

Si esto era una moda, apaga y vámonos. Vamos mal. Porque la moda es puro escaparate y es pasajera. Alberto Trallero - Optima Management

Acaban de estrenar la película “Margin Call” una interesante y recomendable historia sobre el origen de la crisis financiera en 2008  explicada en torno a un banco de inversión de Wall Street. Creo que lo interesante de la película, lo realmente significativo, no es el episodio económico-financiero que allí se cuenta. Lo que realmente tiene un valor aleccionador en toda regla, es el comportamiento humano, el rol que cada uno asume en medio de una situación límite y tensa y lo que cada uno de los empleados de la firma piensa, hace y dice. Sus intereses, su “ética”, sus manipulaciones, codicias y miedos.

Es un fiel reflejo de lo que nos ha sucedido a todos y lo que deberíamos ser capaces de aprender y no volver a cometer. El problema de base, igual que sucede en esta historia, es que todo el mundo se ha movido en base a sus intereses personales y no generales. Ha importado el yo, sin caer en la cuenta que en una empresa, en una sociedad, en una familia, los objetivos se alcanzan anteponiendo los intereses generales a los privados y en esa ecuación luego obviamente intentar maximizar el valor de uno mismo, pero como consecuencia del equipo, y no al revés.

Me gustó la película porque refleja ésto de una manera abrumadora, con unos personajes esclavos de su propio egoismo y arrastrando en su propio naufragio a empleados, inversores, empresas, etc. ¿nos suena de algo? ¿nos suena la crisis de valores? ¿no es ésta la que ha llevado a la crisis económica y financiera? Rotundamente SI.

La parte positiva de la historia es que los valores crecen en la persona, se educan y se forman, se experimentan y se consolidan y en definitiva es algo que se adquiere. Pasará tiempo pero no queda otro camino. Y en las empresas es evidente que sólo se saldrá así, pero no sólo trabajando en equipo (que ha pasado a ser ya un tópico) sino preocupándose por el equipo que es un concepto mucho más amplio. ¿se aprenderán estas lecciones? No queda más remedio y para nuestros hijos debe ser una máxima. Educar en el ser y no el tener. Alberto Trallero - Optima Management

Escuchaba hace unos días a un empresario relevante hablar sobra la importancia de la formación útil y pensaba que era un concepto un tanto de perogrullo, cuando me di cuenta de la razón que tenía y del trasfondo de la cuestión que él planteaba. La base de su tesis se sostenía en que se tiende a planificar la formación en base a este paradigma: “Detectamos una carencia en las competencias de nuestro equipo y buscamos herramientas formativas que la cubran” . Al cabo de un tiempo, pensamos….pero si sigue existiendo la misma carencia ¿para qué ha servido el esfuerzo hecho y los recursos empleados?….como si esa varita mágica con la que habíamos tocado al equipo no hubiera tenido los efectos esperados.

Y este empresario apuntaba el porqué con una gran dosis de sentido común. Lo ilustraba con un ejemplo: Pensamos que al equipo le falta proactividad, lo corroboramos con nuestros colaboradores y contratamos un formador que imparta un seminario sobre “Cómo ser proactivo en las organizaciones” ; los resultados, como comentaba antes, no suponen el efecto esperado.

Pero la pregunta es ¿Nos habíamos planteado previamente porqué el equipo no es proactivo? ¿hay mecanismos de comunicación internos, de gestión del conocimiento, que permitan que las personas sean proactivas?  La respuesta es NO, y claro el seminario no sirve porque la causa de la “teórica” carencia de proactividad no está resuelta. Ello por tanto supone una formación poco eficaz (no ha mejorado la situación previa) y poco útil (el equipo a lo mejor ya era proactivo y si no lo era, continuará sin serlo porque no encontrará los mecanismos adecuados para serlo).

En definitiva, la formación es un recurso necesario y fundamental en la evolución de las personas y por lo tanto de la organización, pero el retorno de esta inversión será directamente proporcional a nuestra capacidad de analizar detalladamente las necesidades de nuestra empresa y hacerlo con libertad y honestidad. Hay que hacerse preguntas constantemente y llegar hasta el fondo de las mismas.

Por ello, es fantástica la iniciativa de la UOC  y su Bussiness School porque al margen de su objetivo de apoyar la micropyme y evitar la sangría que supone el cierre de tantos negocios, pone el acento en este análisis previo de necesidades y en el acompañamiento personal, que no deja de ser otra cosa que la aplicación práctica de lo aprendido. Felicidades a Joan Torrent y a todo su equipo. Seguiremos de cerca este iniciativa que arranca ya este mes porque creo enormemente en ella. Alberto Trallero-www.optimanagement.es

Leo en “la contra” de “La Vanguardia” el pasado 3 de Septiembre a Francisco Kovacs, médico que en la entrevista y a modo de pinceladas, propone su método educativo. No puedo estar más de acuerdo con sus postulados, que además creo que son perfectamente aplicables al mundo de la empresa. Dice él “Cuando un país tiene un nivel educativo muy bajo y una justicia no predicible, no es democrático…”.

Estoy completamente de acuerdo y pienso que sus ideas son perfectamente aplicables a las organizaciones empresariales, que en definitiva son microcosmos sociales. Y es que las similitudes son enormes: si no dedicamos recursos a la formación (no sólo en capacidades, sino también en habilidades), sino dotamos a la Organización de unas reglas y normas justas  y conocidas (retribuciones, ascensos, promociones, sanciones, etc) y además no damos pie a que las ideas se compartan y haya una auténtica transferencia de conocimiento entre los profesionales y los diversos departamentos, esa Organización está condenada al fracaso. Quizás sea capaz de sobrevivir pero en ningún caso de evolucionar en un mercado competitivo y global.

Muchos directivos creen trabajar así, pero pocos lo hacen de verdad, porque ello requiere dirigir y gestionar con grandes dosis de apertura y en definitiva de libertad, y pocos están dispuestos a arriesgar. Es una reflexión interesante para el regreso al duro ejercicio laboral. Alberto Trallero - Optima Management

Una de las consecuencias positivas palpalbles de todo este largo período de crisis y cambio que estamos viviendo, es el constatar que en el lenguaje profesional y también en el lenguaje de la calle, se habla ya con absoluto realismo dejando de lado la ciencia ficción. En mi opinión, esto es fundamental ya que es el primer eslabón de la larga cadena que debemos ser capaces de construir para salir a la superficie. Siempre se ha dicho que nadie es capaz de solucionar un problema mientras no reconoce el mismo o se reconoce como parte del mismo. Esta es la cuestión y ahora ya es evidente, se han terminado los tiempos de las fantasías (cifras de crecimiento de dos dígitos; aumentos de pasivos muy por encima del equilibrio natural; promesas de salarios presentes y futuros…) y se oye hablar ya con absoluto realismo (dicho sea en general) en términos de presupuestos, cifras de ventas, estimaciones de contratación y capacidad de supervivencia futura.

Actores primordiales de este realismo son las pymes y especialmente las microempresas, que no sólo representan dos terceras partes del PIB y que generan sobre el 50% de la ocupación, sino que son las estructuras sobre las que sin ningún género de duda , deberá ir asentándose la tortuosa salida del tunel.

Es más, pienso que las grandes empresas y multinacionales, tienen sobre sus cabezas una nube de incertidumbre enorme y por ende para todos los que las rodean (empleados, clientes y proveedores) por la sencilla razón que están directamente afectadas por los vaivenes de los mercados financieros. Con más músculo financiero, cierto es, pero con estructuras pesadas que en ocasiones se hacen difícilmente gobernables en los tiempos que corren.

Es tiempo de microempresa, de mucho tejido de estructuras flexibles, adaptables, que innoven en sus políticas y productos, que sean competitivas con la mirada puesta en los mercados exteriores, que comprometan y se comprometan con sus equipos, con propuestas de valor y formación ya que son  sus mejores aliados, y que gestionen con la bara del Realismo del que hablábamos.

Por eso me entusiasman iniciativas como la reciente creación de la Business School por la UOC que con grandes dosis de realidad, ofrece una formación transversal, flexible y con una metodología muy práctica, en una apuesta decidida por apoyar a los microempresarios. Hay que apoyar plenamente este tipo de iniciativas y animar a todos a seguirlas. Realismo y optimismo. Alberto Trallero - Optima Management

¿porque en las empresas y en las escuelas de negocios la formación siempre se basa en capacidades técnicas y en habilidades personales? ¿porqué no se dedica tiempo a la formación en valores? Supongo que cualquier empresario, profesional o docente en temas empresariales, estará de acuerdo en que temas relacionados con la escucha, la solidaridad, el compañerismo, la ética de los negocios, el compromiso, el sacrificio, etc, son aspectos que no sólo mejoran la calidad de vida de las personas, sino que inciden claramente en positivo  en la cuenta de resultados. ¿porqué entonces no se tienen en cuenta de manera clara en los programas formativos?

Ahora que tanto se habla de valores y que la Sociedad se cuestiona muchos de los paradigmas que “impone” el sistema, creo que éste es un punto vital y crítico sobre el que habría que reflexionar e incorporar. Está muy bien la RSC, la conciliación de vida laboral y familiar, el trabajo en equipo, y toda esta serie de conceptos que han inundado los planes estratégicos y los manuales corporativos. de las organizaciones. Son aspectos sin duda muy positivos y muy interesantes para una empresa y sociedad moderna. Pero la apuesta decidida por los VALORES, se encuentra a faltar, no puede quedar en una defición de libro que responda al arquetipo de Misión, Visión y Valores. Ha de ser algo sobre lo que se trabaje a conciencia para que forme parte del ADN de la estructura.  Y eso empieza por incorporarlo en una cultura de empresa de una manera concreta. Por ejemplo, si alguien se incorpora a nuestra organización, en su manual de bienvenida, debería tener un apartado de Valores y una Formación presencial donde se le dejara claro éste ADN y sobretodo qué comportamientos serían inadmisibles para la compañía. Creo que sería una base lenta pero óptima  para ir cambiando muchas cosas y poner las cosas en su sitio.  Alberto Trallero - Optima Management