Otro aspecto coincidente y no menos importante a la hora de modelar y reinventar le empresa es la estructura salarial. Actualmente y salvo contadas excepciones, el sistema de retribución se basa en criterios orgánicos (línea del organigrama) y curriculares (experiencia profesional demostrada o no). Cierto es que en la mayoría de casos, éste sistema tiene factores correctores en forma de variable y/o en forma de retribución en especie, premiando a la persona en función de conseguir unos resultados predeterminados, pero en cualquier caso la posición y el curriculum marcan un status salarial determinado.

Sin ser ese criterio incorrecto, sería más justo decir que el sistema salarial debería considerar también aspectos mucho más directos con la aportación real de la persona a la empresa, con el VALOR diferencial. Cuando hablamos de empresas empleadoras, nos es fácil asentir casi como un ritual que la misma debe ofrecer ventajas competitivas sostenibles. Bien, creo que en el caso del empleado debe suceder lo mismo y éste debe ser premiado salarialmente por su aportación en VALOR a la empresa en la que trabaja (autoformación, idiomas, iniciativa, ideas, liderazgo, etc). Son habilidades que existen hoy en la definición de un puesto de trabajo, pero que no son recompensadas en su justa medida.

Más bien sucede al contrario. Determinadas personas han accedido a unos niveles salariales en base a unos méritos más o menos aceptados y a su alrededor trabajan otras personas cuyos méritos crecen día a día y sin embargo se estancan salarialmente, por los criterios orgánicos antes comentados.

Se habla mucho de que la persona debe trabajar su marca individual, sus valores intrínsecos, únicos e irrepetibles y estamos de acuerdo. Pero las empresas deberán hacer un esfuerzo por reconocer y premiar individualmente estas “marcas”, ya que la suma de ellas es la que da valor exponencial a la cuenta de resultados.

Alberto Trallero

Ver también:

Hacia un nuevo modelo de empresa I – Comunicación
Hacia un nuevo modelo de empresa II – RSC
Hacia un nuevo modelo de empresa III – Reinversión
Hacia un nuevo modelo de empresa V – Asociacionismo

Altre aspecte coincident i no menys important a l’hora de modelar i reinventar l’empresa és la estructura salarial. Actualment i fora de contades excepcions, el sistema de retribució es basa en criteris orgànics (línia de l’organigrama) i curriculars (experiència professional demostrada o no). Cert és que en la majoria de casos, aquest sistema té factors correctors en forma de variable i/o en forma de retribució en espècie, premiant a la persona en funció d’aconseguir uns resultats predeterminats, però en qualsevol cas la posició i el curriculum marquen un status salarial determinat.

Sense ser aquest criteri incorrecte, seria més just dir que el sistema salarial hauria de considerar també aspectes molt més directes amb l’aportació real de la persona a l’empresa, amb el VALOR diferencial. Quan parlem d’empreses empleadoras, ens és fàcil assentir gairebé com un ritual que la mateixa ha d’oferir avantatges competitius sostenibles. Bé, crec que en el cas de l’empleat ha de succeir el mateix i aquest ha de ser premiat salarialment per la seva aportació en VALOR a l’empresa en la qual treballa (autoformació, idiomes, iniciativa, idees, lideratge, etc). Són habilitats que existeixen avui en la definició d’un lloc de treball, però que no són recompensades en la seva justa mesura.

Més aviat succeïx al contrari. Determinades persones han accedit a uns nivells salarials sobre la base d’uns mèrits més o menys acceptats i al seu voltant treballen altres persones els mèrits de les quals creixen dia a dia i no obstant això s’estanquen salarialment, pels criteris orgànics abans comentats.

Es parla molt que la persona ha de treballar la seva marca individual, els seus valors intrínsecs, únics i irrepetibles i estem d’acord. Però les empreses haurien de fer un esforç per reconèixer i premiar individualment aquestes “marques”, ja que la suma d’elles és la que dóna valor exponencial al compte de resultats.

Alberto Trallero

Veure també:

Cap a un nou model d’empresa I – Comunicació
Cap a un nou model d’empresa II – RSC
Cap a un nou model d’empresa III – Reinversió
Cap a un nou model d’empres V – Associacionisme